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Le15 septembre dernier, les partenaires sociaux agricoles ont signé la mise en place d’une convention collective nationale de la production agricole et des CUMA. Ce dispositif, qui entrera en vigueur le 1er avril prochain, vient etou professionnel, sous réserve du respet des dispositions d’ordre pu li légal ou onventionnel et le as échéant, dans le cadre préalablement défini par la présente convention collective ou par les accords applicables à la branche Production agricole et à la branche CUMA (accords de branches et interbranche agricole). Ces lesactivités professionnelles de la branche professionnelle Production agricole et de la branche professionnelle CUMA. Par cette convention collective nationale, elles souhaitent donner une nouvelle dimension au dialogue social de ces secteurs professionnels. Toutefois, elles tiennent à appliquela convention collective nationale Production Agricole / CUMA du 15 septembre 2020. Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. LaFédération des Cuma 640; Quelques Chiffres; Principales activités du territoire 640; Cartographie des CUMA et GE; Actualités; Evènements; Emploi. L'actualité de l'emploi. Embaucher un salarié; La durée légale du travail; La durée maximale du travail; Les accords complémentaires santé et prévoyance; Les conventions collectives Au Plaisir De Vous Y Rencontrer. » Actuellement, les conditions de travail des salariés de la production agricole et des Cuma coopératives d’utilisation de matériel agricole relèvent d’accords territoriaux conventions collectives départementales ou régionales et d’accords professionnels. À compter du 1er avril 2021, tous ces salariés se verront appliquer une convention collective nationale, permettant en particulier une harmonisation de leur classification et des salaires minima. Qui est concerné ? Cette nouvelle convention collective nationale s’adresse, sur l’ensemble du territoire français – aux entreprises et exploitations ayant une activité de culture ou d’élevage ;– aux établissements dirigés par un exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l’acte de production ;– aux structures d’accueil touristique, notamment d’hébergement et de restauration ;– aux établissements de pisciculture et à la pêche à pied professionnelle ;– aux Cuma. Dès lors, elle ne s’applique pas aux entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, aux centres équestres, aux entraîneurs de chevaux de course, aux champs de courses, aux parcs zoologiques et aux établissements de conchyliculture. Que contient-elle ? La convention contient plusieurs avancées sociales s’agissant notamment du travail du nuit, du temps de déplacement ou encore des indemnités de départ à la retraite. Mais son apport majeur est l’instauration de grilles de classification des emplois et de salaires minima. Une classification établie sur la base de 5 critères la technicité, l’autonomie, la responsabilité, le management et le relationnel. Et pour aider les employeurs à s’y retrouver, plusieurs outils outil de classification, pack pédagogique… sont mis à leur disposition sur le site En complément pour connaître les dispositions des accords territoriaux et professionnels qui continuent à s’appliquer, les employeurs peuvent solliciter leur Fédération Départementale des Syndicats d’Exploitants Agricoles FDSEA. Arrêté du 2 décembre 2020, JO du 10 janvier 2021 Convention collective nationale Production agricole/Cuma, 15 septembre 2020 © 2021 Les Echos Publishing - Coralie Carolus Mar 09, 2021 Actuellement, les conditions de travail des salariés de la production agricole et des Cuma coopératives d’utilisation de matériel agricole relèvent d’accords territoriaux conventions collectives départementales ou régionales et d’accords professionnels. À compter du 1er avril 2021, tous ces salariés se verront appliquer une convention collective nationale, permettant en particulier une harmonisation de leur classification et des salaires minima. Qui est concerné ? Cette nouvelle convention collective nationale s’adresse, sur l’ensemble du territoire français - aux entreprises et exploitations ayant une activité de culture ou d’élevage ;- aux établissements dirigés par un exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l’acte de production ;- aux structures d’accueil touristique, notamment d’hébergement et de restauration ;- aux établissements de pisciculture et à la pêche à pied professionnelle ;- aux Cuma. Dès lors, elle ne s’applique pas aux entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, aux centres équestres, aux entraîneurs de chevaux de course, aux champs de courses, aux parcs zoologiques et aux établissements de conchyliculture. Que contient-elle ? La convention contient plusieurs avancées sociales s’agissant notamment du travail du nuit, du temps de déplacement ou encore des indemnités de départ à la retraite. Mais son apport majeur est l’instauration de grilles de classification des emplois et de salaires minima. Une classification établie sur la base de 5 critères la technicité, l’autonomie, la responsabilité, le management et le relationnel. Et pour aider les employeurs à s’y retrouver, plusieurs outils outil de classification, pack pédagogique… sont mis à leur disposition sur le site En complément pour connaître les dispositions des accords territoriaux et professionnels qui continuent à s’appliquer, les employeurs peuvent solliciter leur Fédération Départementale des Syndicats d’Exploitants Agricoles FDSEA. Arrêté du 2 décembre 2020, JO du 10 janvier 2021 Convention collective nationale Production agricole/Cuma, 15 septembre 2020 Copyright Les Echos Publishing – 2020 La convention collective nationale de la production agricole et des Cuma entrera en application en 2021. Précisément, au premier jour du trimestre civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal Officiel. Soit le 1er janvier si celui-ci est publié au plus tard le 31 décembre 2020 ou à compter du 1er avril si la publication est postérieure. Le principal changement de la nouvelle convention collective nationale est la mise en place d'une grille de classification des emplois et d'une grille de salaires nationales. Celles-ci s'appliqueront aux nouveaux salariés dans l'entreprise, mais aussi à ceux déjà en poste. Crédit Auremar - Dès 2021, les exploitations agricoles qui embauchent des salariés devront appliquer partout en France une seule et même convention collective celle dite de la production agricole et des Cuma » signée entre la FNSEA, la FNCuma et les organisations syndicales de salariés CFDT, CFTC, CGC, CGT, FO. Elle concerne les exploitations de culture et d'élevage ; les établissements de toute nature dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement, de la commercialisation de produits agricoles dans le prolongement de l'acte de production ; les structures d'accueil touristique en lien direct avec l'exploitation ; les coopératives d'utilisation du matériel agricole. Elle s'applique également aux établissements de pisciculture. A la veille de sa mise en application, voici les réponses aux principales questions concernant cette convention collective avec Pascal Servier, président de la commission emploi formation à la FRSEA Auvergne-Rhône-Alpes et Luc Pierron, membre de cette commission, qui a participé au groupe de travail FNSEA sur le sujet. Pascal Servier, président de la commission emploi formation de la FRSEA Auvergne-Rhône-Alpes et éleveur en transformation fromagère dans le Puy-de-Dôme. Crédit Pamac 1 - Pourquoi une convention collective nationale ? C'était une volonté des gouvernements successifs de restructurer le paysage conventionnel et de diminuer le nombre de conventions collectives dans tous les secteurs d'activité », rappelle Pascal Servier. En France, il existait plus de 140 conventions collectives applicables aux entreprises agricoles, souvent établies à l'échelle des départements. Cette multitude d'accords territoriaux n'était peut-être plus en cohérence avec le terrain. Certains accords jouaient d'une histoire longue, autour d'évènements qui ont amené les négociateurs à ces solutions mais qui aujourd'hui n'étaient pas à la hauteur des enjeux pour notre agriculture », poursuit le président de la commission emploi formation à la FRSEA Aura. Cette convention clarifie aussi un certain nombre de choses car aujourd'hui l'agriculture ne se discute plus seulement par département ou par filière. Nous avions besoin de cette harmonisation pour que les employeurs sur les territoires aient le même langage et qu'ils aient la lisibilité nécessaire sur les emplois qu'ils définiront demain », indique Pascal Servier. 2 - Qu'est ce qui change dès l'entrée en application de la convention nationale ? Le principal changement, c'est la mise en place d'une grille de classification des emplois et d'une grille de salaires nationales. Celles-ci s'appliqueront aux nouveaux salariés dans l'entreprise, mais aussi à ceux déjà en poste. Jusqu'à présent les salaires sur nos exploitations étaient établis à partir de niveaux et d'échelons. Désormais nous allons fonctionner par palier, avec une classification des emplois basée sur les compétences et donc des critères qui vont nous permettre de classer ces compétences », précise Luc Pierron. Luc Pierron, membre de la commission emploi formation de la FRSEA Auvergne-Rhône-Alpes et viticulteur dans le Rhône. Il a participé au groupe de travail FNSEA sur la nouvelle CCN. Crédit Information agricole du Rhône 3 - En quoi consiste la classification des emplois ? Les employeurs qui ont participé aux groupes de travail de la FNSEA ont pu définir collectivement des critères qui sont universels la technicité, l'autonomie, la responsabilité, le management et le relationnel », explique Luc Pierron. A chacun de ces critères correspondent, dans la convention collective, des degrés et des points qui vont permettre de déterminer le coefficient de l'emploi occupé par le salarié et son niveau de rémunération. C'est donc l'étape la plus importante à laquelle les employeurs doivent s'attacher dès à présent établir la classification des différents emplois sur l'exploitation selon ces nouveaux critères. Luc Pierron invite les exploitants à saisir l'opportunité offerte par cette classification. Elle va permettre de faire un point sur toutes les compétences dont nous avons besoin sur nos exploitations. Une fois que nous aurons réalisé ce travail de classification, les choses seront plus simples, notamment quand il s'agira de remplacer, d'accueillir une nouvelle personne sur le poste », estime-il. Il recommande également de classifier les emplois sur la base des missions les plus courantes, celles que le poste exige de manière régulière, pas sur des tâches ponctuelles ou exceptionnelles. 4 - Quelles conséquences aura cette classification ? Une fois la classification de l'emploi réalisée, elle permettra d'obtenir le coefficient de l'emploi et de déterminer à quel palier établir le salaire minimum pour un poste donné. Les salariés déjà en poste devront donc faire l'objet d'un repositionnement dans la grille nationale de classification. Il n'y aura en effet pas de concordance entre les anciennes grilles départementales et la grille nationale. Si le nouveau classement devait conduire à une rémunération horaire inférieure, le salarié conservera le bénéfice de sa rémunération actuelle. L'objectif de cette nouvelle convention, c'est vraiment de valoriser les compétences requises par l'emploi valoriser la personne mais au travers du poste qu'elle occupe et favoriser son évolution professionnelle », explique Luc Pierron. 5 - Que deviennent les conventions collectives locales ? On n'en compte pas moins de douze en Auvergne Rhône-Alpes1 s'appliquant soit à l'échelon départemental, soit à l'échelon Rhône-Alpes pour les cadres. Dès son entrée en application, c'est la convention collective nationale qui prend le pas sur les accords territoriaux. Elle devient alors la référence en matière de classification des emplois et de grille de salaire. Pour le reste, les accords locaux continuent de s'appliquer s'ils sont plus favorables pour le salarié », souligne Luc Pierron. Et après ? Demain la discussion va s'ouvrir pour savoir si nous devons maintenir, améliorer ou modifier toutes ces lignes. L'enjeu, c'est de donner une cohérence par rapport à l'exigence des métiers et aussi par rapport à la vision que les salariés ont du travail dans lequel ils évoluent. Il y aura peut-être aussi des questionnements sur des spécificités dans certaines filières », reconnaît Pascal Servier. Mais il conclut L'avantage de cette convention nationale, c'est qu'elle nous ouvre un nouveau champ de discussion avec les organisations syndicales de salariés. Cela ne peut qu'être bénéfique pour aller vers une réelle adaptation aux besoins des différents métiers en agriculture ». 6 - Vers qui se tourner pour être accompagné dans ses démarches ? Les employeurs peuvent se tourner dès maintenant vers leur fédération départementale ou leurs représentants employeurs pour prendre connaissance et ne pas être surpris par la mise en application de cette convention collective », conseille Pascal Servier. Luc Pierron se veut également rassurant Tout changement est perturbant bien sûr. Mais les employeurs seront aidés et il y aura un temps d'adaptation ». 1. En Franche-Comté, il existe un accord régional unique qui s'applique aux exploitations agricoles, Cuma et entreprises de travaux agricoles et forestiers. En Saône-et-Loire, un accord départemental concerne les exploitations agricoles. Accord d'entreprise sur le traitement social des heures supplémentaires Application de l'accordDébut 01/08/2022 Fin 01/01/2999 Société SCEA DE RAVAILHE Le 13/07/2022Système de rémunération autres qu'évolutionHeures supplémentaires contingent, majorationACCORD D’ENTREPRISE1°/ La Société SCEA RAVAILHESociété civile d’exploitation agricole au capital de eurosCode APE 0121Zdont le siège social à Senouillac 81600 - Ravailhe, Immatriculée auprès de la MSA TARN AVEYRON sous le numéro 37955254000013, Ladite Société représentée par Monsieur …agissant en sa qualité de GérantD’une part,ET2°/ Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles selon procès-verbal des élections en date du 17 janvier 2020 annexé aux présentes, ci-après Monsieur …D’autre part,ET APRES AVOIR EXPOSE La société RAVAILHE exerce une activité agricole de culture de la vigne et applique dans ce cadre les dispositions légales du code rural et de la pêche maritime dispositions particulières,du code du travail dispositions générales, mais également les dispositions conventionnelles étendues dès lors et tant qu’elles lui demeurent opposables de la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020, des accords nationaux de l’agriculture, dont l’accord national du 23 décembre 1981 modifié relatif à la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, ainsi que celles de la convention collective des exploitations agricoles du Tarn du 6 mai 2002. Le contingent annuel d’heures supplémentaires, indirectement prévu par lesdites dispositions conventionnelles, se relève être inadapté aux besoins et à la nature de l'activité de l'entreprise, le rythme de travail de la société RAVAILHE étant fortement impacté par les pics d'activité liés aux cycles saisonniers de la vigne,ce d’autant plus considérant la pénurie actuelle de certaines catégories de personnel sur le marché de l’emploi de sorte que la société RAVAILHE ne parvient pas à satisfaire à un besoin temporaire de main d’œuvre sur les périodes des pics d’activité liés aux cycles que les salariés comptant parmi les effectifs de l’entreprise sont volontaires pour travailler au-delà de 39 heures hebdomadaires. L'activité de la société RAVAILHE nécessite donc que le personnel salarié accomplisse des heures supplémentaires au-delà de ce contingent conventionnel. En application de l’article L2232-23-1 du Code du Travail, et afin de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, la société RAVAILHE a proposé au membre titulaire du comité social et économique d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par les dispositions légales ainsi que les dispositions conventionnelles de l’accord national du 23 décembre 1981 modifié et de la Convention collective des exploitations agricoles du Tarn. A l’issue de négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, la société RAVAILHE et le membre titulaire du comité social et économique, ont entendu formaliser leur accord dans le cadre des A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT A titre d’ACCORD D’ENTREPRISE relatif au contingent d’heures supplémentairesArticle I - CHAMP D’APPLICATIONI-1 Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet et dont la durée du temps de travail est décomptée en heures. Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. Dans l’hypothèse où l’entreprise ferait appel à des salariés intérimaires ou à un Groupement d’Employeurs, les salariés ainsi mis à la disposition de l’entreprise seront soumis au présent accord. Sont exclus les salariés suivants Les cadres dirigeants, au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail, Les salariés autonomes en forfaits annuels jours qui ne sont pas rémunérés en heures, Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires. I-2 Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective nationale de la production agricole et CUMA, de l’accord national du 23 décembre 1981 modifié, ainsi que de la convention collective des exploitations agricoles du Tarn, les parties déclarent donner la primauté au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du Code du accord se substitue aux dispositions ayant le même objet des accords collectifs et des conventions collectives applicables à la société RAVAILHE en application de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre II - PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable. Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 les heures accomplies dans les conditions précitées et au-delà de la durée légale hebdomadaire ouvriront droit à rémunération. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être accomplies que dans le respect des limites maximales fixées par la loi, à savoir La durée maximale quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures, sauf cas exceptionnels, La durée de travail sur une même semaine ne pourra pas dépasser 48 heures,La durée hebdomadaire moyenne ne pourra pas excéder 44 heures sur une période de 12 mois société RAVAILHE pourra demander à l’Inspecteur du travail l’autorisation de dépasser cette durée maximale absolue en cas de circonstances exceptionnelles et sans pouvoir dépasser en moyenne 60 heures par semaine au cours de 12 mois consécutifs art. L713-13 et R713-13 du code rural et de la pêche maritime. La majoration et les autres compensations éventuelles des heures supplémentaires effectuées de la 49e à la 60e seront déterminées par l’autorisation accordée et après dérogation obtenue auprès de l’Inspecteur du Travail. Article III - MAJORATION ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES III-1 La majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires, telles que définies à l’article II du présent accord, sont majorées de la manière suivante 25 % pour les heures accomplies entre la 36ème et la 43ème heure hebdomadaire, 50 % pour les heures accomplies à partir de la 44ème heure. III-2 Sur le traitement social des heures supplémentairesLes heures supplémentaires effectivement réalisées, et les majorations y afférentes, sont payées ou remplacées en totalité par un repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes De la 36ème à la 43ème heure1° Ces heures sont rémunérées à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées, en tenant compte de la majoration applicable 25% A partir de la 44ème heure2° les heures supplémentaires éventuellement effectuées à compter de la 44ème heure sont remplacées par un repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement de l’heure et de sa majoration, dans la limite de 50 heures supplémentaires par année civile 1er janvier – 31 décembre.La durée du repos ainsi accordée tient compte de la majoration légale que le salarié aurait bénéficié si cette heure supplémentaire avait été rémunérée 50%.À titre d’exemple la 44ème heure supplémentaire effectuée au cours d’une semaine donne lieu, si elle est intégralement récupérée, à un repos de 1 heure et 30 repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 7 heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son est pris dans les conditions suivantes par journée entière ou, en accord avec son employeur, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,ce repos est pris par le salarié obligatoirement dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit ;le salarié adresse sa demande à l’employeur au moins 7 jours calendaires à l’avance en y précisant la date et la durée du repos ; les jours de repos ne pourront pas être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année civile, ni accolés à la fin d’une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit sauf accord de la direction et selon les besoins du service, compte-tenu des impératifs et obligations de la société, qui seront notifiées à l’intéressé, l’attribution du repos compensateur de remplacement pourra être différée, l’employeur et le salarié arrêtant d’un commun accord une nouvelle date,l’absence de demande de prise de ce repos par le salarié ne peut pas entrainer la perte de son droit à repos. Aussi, la société RAVAILHE examinera les droits à repos acquis par son personnel au titre de l’année N-1 *au mois de juin de l’année N chaque salarié aura la possibilité de demander que le solde de ces droits à repos N-1 soit affecté, dans la limite légale autorisée 10 jours par an, au plan d’épargne retraite collectif mis en place au bénéfice des salariés au sein de l’entreprise ;*au mois d’octobre de l’année N pour le solde des droits à repos N-1 non affecté au plan d’épargne retraite collectif, la société demandera au salarié de prendre effectivement son droit à repos N-1 dans un délai maximum de 2 mois au plus tard le 31 décembre N ;les salariés seront tenus régulièrement informés de nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits au-delà de la limite de 50 heures supplémentaires par année civile réalisées à partir de la 44 -ème heure, toutes les heures supplémentaires effectuées font l’objet d’une rémunération à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées, en tenant compte de la majoration légale applicable 50% Article IV - FIXATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRESLes parties conviennent de fixer à 400 heures la durée du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable par salarié, tel que défini dans l’article I du présent accord, au sein de la société RAVAILHE. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de chaque contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis. De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 400 heures dispositions du présent accord remplacent notamment les dispositions de l’article 7-4, 8-3, 8-4 de l’accord national du 23 décembre 1981 et de l’article 54 de la convention collective des exploitations agricoles du VI - DISPOSITIONS FINALESV-1 Application et durée de l’accordLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er août 2022. V-2 Révision Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’ dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles Dénonciation L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires la société ou les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles selon les modalités suivantes La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de l’Administration du travail et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois. Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service Communication de l’accordUn exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société RAVAILHE aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du outre, les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du Dépôt et publicitéLes formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante Sera joint à cet envoi électronique le procès-verbal des élections du déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Albi en un exemplaire exemplaire du présent accord sera envoyé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la production agricole et CUMA soit à l'adresse postale suivante CPPNI, secrétariat de l’AFNCA, 11 rue de la Baume 75008 par mail à l'adresse suivante secretariat à SenouillacLe 13 juillet 2022En deux exemplaires originaux. Comprenant chacun 8 pagesPour la société RAVAILHEMonsieur … 1Monsieur … 1Signature précédée de la mention manuscrite BON POUR ACCORD ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties. 6 avril 2021 Patrimoine info Les employeurs et salariés de la production agricole et des CUMA ainsi que ceux des entreprises de travaux et de services agricoles, ruraux et forestiers ETARF ont désormais leur propre convention collective nationale CCN. Ces deux conventions collectives nationales production agricole/CUMA et ETARF sont entrées en vigueur le 1-4-2021. Elles sont disponibles sur CCN production agricole/CUMA Sont concernés par cette nouvelle convention – les exploitations et entreprises agricoles ayant une activité de culture et d’élevage de quelque nature qu’elles soient ; – les établissements de toute nature dirigés par l’exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l’acte de production ; – les structures d’accueil touristique, notamment d’hébergement et de restauration ; – les établissements de pisciculture et les activités de pêche maritime à pied professionnelle, sauf pour les personnes qui relèvent du régime social des marins ; – les CUMA. La convention ne s’applique pas en revanche aux entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, aux centres équestres, aux entraîneurs de chevaux de courses, aux champs de courses, aux parcs zoologiques et aux établissements de conchyliculture. Le principal apport de cette convention est l’instauration d’une grille de salaire unique salaires minima et d’une classification des emplois établie sur la base de 5 critères la technicité, l’autonomie, la responsabilité, le management et le relationnel. CCN du 15-9-2020, étendue par arrêté du 2-12-2020, JO du 10-1 CCN ETARF Sont concernéEs par cette nouvelle convention – les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux ; – les entreprises de travaux et services forestiers d’exploitation forestière, à l’exception des exploitations forestières et scieries agricoles ; – les entreprises de travaux et services forestiers en sylviculture ; – les entreprises de prestations de services avicoles effectuant des travaux de mise en place ou d’enlèvement de volailles et des travaux d’intervention technique. La convention instaure une classification des emplois à laquelle est associée une nouvelle grille de salaires minimum. Source CCN du 8-10-2020, étendue par arrêté du 18-10-2020, JO du 16-2 © Copyright Editions Francis Lefebvre

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